У каждого успешного управленца за спиной - опыт работы официантом или барменом. Труд в сфере обслуживания не просто работа, это настоящая школа, где формируются навыки лидерства, общения и способности справляться со стрессом. Но почему далеко не каждый официант становится руководителем? Ответ кроется в необходимости иметь четкую систему, которая будет включать этапы роста, обучение и мотивацию, пишет Дзен-канал "SABRAZH".
Почему стоит растить кадры изнутри
Инвестирование в собственный персонал дает массу преимуществ:
- Лояльность к бренду. Сотрудник, прошедший путь от официанта до менеджера, сильно привязан к культуре заведения и знает его клиентов, стандарты и ценности.
- Меньше рисков при найме. У руководства есть возможность оценить сильные и слабые стороны кандидата, который уже стал частью коллектива.
- Вдохновение для команды. Когда сотрудники видят возможность карьерного роста, это повышает уровень их мотивации и настойчивости.
Шаги к росту: от амбициозного к лидеру
Для того чтобы вырастить потенциального управленца, необходимо выделить среди команды тех, кто проявляет активность и стремление к развитию:
- Открыто предлагает идеи и решения, а не только фиксирует проблемы.
- Умеет находить общий язык не только с коллегами, но и с клиентами.
- Интересуется экономической стороной бизнеса, выходя за рамки своих непосредственных обязанностей.
- Смотрит на заведение глазами владельца, анализируя его потребности и возможности.
Как развивать управленческие навыки
После того как идентифицированы будущие лидеры, важно начать их обучение. Доверьте им небольшую ответственность: например, пусть они займутся ведением книги брони или инвентаризацией. Это упростит их переход к более сложным задачам, связанным с управлением.
Также стоит обучить новичков управленческому мышлению: анализировать данные, общаться с персоналом и решать проблемы, а не искать виновных. Полезно предоставить им знания в области основ ресторанной экономики, мотивации и работы с клиентами.
Поддержка и обучение - важные элементы в этом процессе. Неправильный подход может испортить опыт и демотивировать нового лидера. Поэтому важно быть наставником и консультировать, а не контролировать.
